许多高管表示，他们相信多元化和创造力，但他们并不总是知道如何在公司内部推广。在我们的 GamesBeat 2016 大会上，一个由游戏行业资深人士组成的小组讨论了创造力如何促进多样性，反之亦然。
该小组成员包括 Spiral Media Ltd.的联合首席执行官Megan Gaiser和Contagious Creativity的负责人。多年来，Gaiser一直在运营Nancy Drew视频游戏的制造商Her Interactive，随着时间的推移销售了超过900万份。
同时讲的还是Ready We Dawn工作室的创意总监Ru Weerasuriya，他是1886年的订单制造商，达克斯特和战争之神：奥林匹斯的链条。Weerasuriya的100人工作室最近左转，并提出了一个由一个小团队出现的创造力的zany De-Formers头衔。
小组成员包括Sledgehammer Games的联合创始人Michael Condrey，这是一个300人的工作室(由Activision拥有)创建了使命召唤：高级战争。Condrey能够在他的工作室创造更多样化的员工，他已经这样做了，因为40%%的员工是多元化的。该小组由XEO Design首席执行官Nicole Lazzaro主持，他是The Sims到VR游戏Follow the White Rabbit的各种游戏的创造者。
他们提出了一系列最佳实践，帮助高层管理人员在整个组织中实现创造力和多样性的愿景。盖泽说，多样性不仅仅是道德要求; 这是一个商机。多样性必须成为组织优先事项。
1.将文化视为一种动态的艺术形式和一种在制品。向整个公司索取意见。将工作室内的小型多元化团队聚集在一起，定期培养和实施这些理念，不断改进和提升公司的文化。
2.突出网站，公共频道的多样性。
3.创建玩家角色(此处也有多样性)。
4.平衡各种专业(即将女性置于工程和营销中)。
5.教授听力技巧。讨论涉及倾听多种观点，其中获胜正在产生新的见解，而不是在工作室内为一个小而多样化的群体争论，以培养和发展公司的文化。
6.将好奇心作为每个人工作的关键部分，将设计(所有事物)视为服务人类的工具 - 连接，团结和激励。询问我们能以不同的方式做些什么来增加我们的产品供应，员工和客户满意度，发现新的市场机会并改变我们的实践和方法，以适应不断变化的时代。
7.在你的工作室内创建跨学科的豆荚，以促进指导关系。
8.实施盲盒简历，查看没有先入为主的观念的所有申请人。
9.鼓励团队成员离开他们的自我。
10.你的领导风格的多样性。
11.创建一个鼓励团队中每个人挑战想法并提供自己想法的环境。
12.制定招聘和招聘目标。
13.从我们行业的范围之外寻求专业知识和观点。
14.创建“劳动力小组”和“意识倡议”。
15.从会议和小型项目开始轮换领导角色。
16.制定一个由整个公司的参与和集体智慧创建的多元化战略和计划。
17.投资“提升领导力”。引导领导者提升他们的创造力和情商，成为非线性和网络思想家，合作者和风险承担者，对模糊性和不确定性感到满意，以获得更深入的见解。
18.将人力资源(HR)的作用转变为人类灵感资源(HIR)。HIR的目标是激励员工，而不是每天解决“问题”。
19.重新设计招聘流程，职位描述和招聘实践，以吸引合格，多样化的就业申请人。
20.对多样性做法和创造性方法/举措的各个方面的影响进行一系列定量和定性衡量。
Sledgehammer Games的Michael Condrey和2016年GamesBeat的XEO Design的Nicole Lazzaro。
上图：Sledgehammer Games的Michael Condrey和2016年GamesBeat的XEO Design的Nicole Lazzaro。
图片来源：Michael O'Donnell / VentureBeat
21.让领导者负责改变他们的行为，通过将他们的绩效评估和薪酬与多元化举措的进展联系起来，真正欢迎不同的人和观点。
22.从外部寻求专业知识和观点限制行业。
23.经常和有规律的正念，创造性领导和无意识偏见(UCB)培训。
24.利用互动，对话和会议作为了解UCB行为的机会(您和其他人)。当你在自己身上看到它们并在其他人中尊重地承认它们时，公开承认它们。对你的互动感到好奇。用幽默。
25.通过包容性和协作行为管理包容性。
26.为多样性问题提供安全的对话场所。诚实，开放的对话对个人和组织来说是健康的，但必须通过安全，支持的环境来适应敏感的对话。
27.建立内部多元化委员会。公司多元化委员会可以帮助员工参与多元化计划。与HIR合作的委员会可以(1)计划多样性意识活动和活动，(2)传播多样性教育信息和材料，(3)以高级领导人的咨询身份提供服务。
28。雇佣多样性(不要忘记年龄，地理位置，最喜欢的游戏风格)。
29。养成习惯，加强和信任不同人才的贡献，建立自信。
30。让新想法和意见面临的不适成为创作过程中非常重要的一部分。
31。定期举行球员测试并在这里招募多样性。让开发人员与他们从未见过的人交谈。听听他们的故事。一起吃披萨。甚至一起玩游戏。
32。在文化中出现紧张/问题/障碍时，创建定期仪式以连接和联合团队成员。例子：
第1步：将张力翻转成问题。例如：“我们如何设计一种可以放大协作以共同解决问题的仪式?”
第2步：集思广益以不同的方式回答问题。
第3步：反思改善情况的方法。
第4步：尝试并测试其他想法以获取知识。
